Hay situaciones importantes a considerar dependiendo del tipo de despido que se vaya a realizar. Si es con responsabilidad patronal, por voluntad propia del patrono con base en lo indicado en el artículo 85, inciso d) del Código de Trabajo, debe analizarse si no existen elementos adicionales (subjetivos) que permitan considerar dicho despido como discriminatorio, es decir, que en realidad podrían existir otras circunstancias por las que la relación laboral finaliza con responsabilidad patronal.
Por ejemplo: el despedir a un colaborador al regreso de su incapacidad, aún y cuando el mismo se realice con responsabilidad patronal, podría ser interpretado como discriminatorio.
En el caso de despidos sin responsabilidad patronal, es importante posterior al análisis e investigaciones correspondientes, indicar expresamente la situación que justifica proceder con la terminación de la relación laboral. Dicha descripción debe contener una clara narración de los hechos, haciendo mención a fechas e incluso a elementos probatorios que lo respalden.
“Lo anterior es fundamental, siendo que en caso de un eventual proceso judicial, no se podría alegar otras circunstancias como causales de terminación al contrato de trabajo. Es importante valorar cada caso en concreto y buscar asesoría en materia laboral para la revisión de las cartas de despido”, explicó Erika Barrantes, directora del Departamento Laboral de la firma Sfera.
Debe contemplarse el fuero especial de protección que tutela a mujeres embarazadas y en estado de lactancia, además de los expresamente indicados en el artículo 540 del Código de Trabajo, siendo que si uno de estos trabajadores comete una falta grave, el patrono deberá gestionar el debido proceso ante la instancia administrativa correspondiente. En tal sentido, se prohíbe en cualquiera de estos casos el despido con responsabilidad patronal, sin antes haber realizado el procedimiento que establece la ley.
“Conforme fue detallado, debe incluirse una descripción clara de los hechos que justifican la terminación sin responsabilidad patronal a fin de que se estipulen las razones por las que finaliza el contrato de trabajo, en razón de que en caso de un eventual juicio, no podrían alegarse situaciones adicionales a las mencionadas en la carta de despido. Igualmente debe indicarse qué artículos o disposiciones normativas del Código de Trabajo fueron violentadas, con el fin de establecer una relación entre los hechos y la norma. Además, es importante indicar las consecuencias negativas que tal comportamiento originó para la empresa”, señaló Barrantes.
El patrono tiene el plazo de un mes para sancionar la conducta por la que se procederá con la terminación de la relación laboral. En tal sentido, la carta de despido debe siempre ser entregada al trabajador al momento mismo de la comunicación del despido. Es importante que firme en señal de recibido del documento.
En caso de que se niegue a recibir a la carta, el Código de Trabajo establece la obligatoriedad para el patrono de presentarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido (Artículo 35 del Código de Trabajo).
Heilyn Gomez
Editora de contenido digital de la Revista EKA. Periodista. Asesora de comunicación y estudiante de derecho.
